مشروع ترجمة
ترجمة جزء من كتابٍ حول سد الفجوات في سياسات العمل الحديثة ومن بينها الأجور
نوع الترجمة: أممية / إنسانية
عدد الكلمات: 1849
الغاية: ترجمة تطوعية
الأدوات المستخدمة: Word
نعرض عليكم هناك جزء من مشروع ترجمة كتاب تابع لبرنامج الأمم المتحدة الإنمائي حول سد الفجوات في سياسات العمل الحديثة، وطرق الموازنة بين الحياة والعمل، والمساواة بين مختلف الأجناس في الأجور والإجازات. حيث كلّفنا بترجمة بضع صفحاتٍ منه بصفتنا متطوعين في Pragat Foundation التي تتبنى مشروعًا وسيطًا ضخمًا لترجمة الأعمال الإنسانية، وخصوصًا الأممية. وقد التزمنا بنقل المعنى بدقةٍ وأمانةٍ، مع مراعاة الفروقات الثقافية بين اللغتين.
Bridging The Divide: Detecting and Eliminating Gender-Based Pay Gaps
What it is
Remuneration is the overall process of compensating employees for their work, including salaries and benefits. The gender pay gap is the difference in average earnings between men and women for the same job or work of equal value. For example, for every dollar men earn, women earn 77 cents. The gender wage gap is further exacerbated by intersectional discrimination, as women of colour and persons with disabilities face additional inequalities in earnings. This persistent pay gap perpetuates discrimination, limiting women’s economic empowerment and financial security. At the current rate, it is estimated that it will take 257 years to close the global gender pay gap.
Why it is important
By implementing an equal pay policy and establishing transparent compensation systems, businesses can ensure that all employees receive equal remuneration for work of equal value. In addition, promoting equality through gender-equal pay can contribute towards greater employee retention and attract a higher talent pool of applicants. Pay equality could be the difference that sets your business apart from other competing businesses for potential candidates.
How to implement it
- Conduct a salary gap analysis. Review employee salaries and compensation packages to identify and address any gender-based differences through an intersectional approach.
- Establish a transparent compensation system. Outline criteria for setting salaries, bonuses, and other forms of compensation based on job requirements and qualifications.
- Draft and implement equal pay for equal work policy. Ensure all employees who perform similar job functions receive equal pay, regardless of gender.
- Encourage open communication. Create a culture that encourages employees to discuss pay and compensation-related concerns openly. This approach can help identify and address any pay disparities.
- Invest in training and development. Provide training and development opportunities to support employees in improving their skills and career advancement. This can help ensure that all employees have the opportunity to advance in their careers and earn higher salaries.
- Track progress. Conduct salary gap analysis annually and monitor progress to ensure that pay disparities are addressed promptly. In addition, regularly communicate progress to employees to help build trust and accountability in the process.
Finding Equilibrium: Strategies for Work-Life Balance
What it is
Flexible work practices and policies can play a significant role in attracting a gender-diverse workforce and harnessing the full potential of employees’ diverse strengths within their work and teams. Work-life balance is the ability of employees to balance their professional responsibilities and personal life. Gender-inclusive flexible work strategies recognise that employees, regardless of gender, may have caregiving responsibilities, family commitments, or personal obligations that affect their work-life balance. This approach recognises that employees have different responsibilities outside of work and aims to support them in creating a healthy work-life balance.
Why it is important
Gender-responsive work-life balance and flexible work strategies such as parental leave and family care leave policies can contribute towards dismantling traditional gender roles and redistributing the disproportionate burden of care, which is still primarily carried out by women. Family-friendly policies and practices also help increase the retention of employees, specifically working mothers and those returning to work after parental leave, who might otherwise leave the business. These strategies are also a critical enabler for those with caring responsibilities to advance to senior management and decision-making positions. Research also shows that only 1 in 10 women want to work primarily on-site, and many women point to remote and hybrid work options as a critical reason to join or stay with an organization. By applying such strategies, businesses can attract and retain a more diverse workforce, reduce absenteeism and turnover, and contribute towards increased productivity.
How to implement it
- Offer employees flexible work arrangements such as telecommuting, job sharing, part-time work, flexible schedules, and compressed work weeks.
- Develop paid leave policies. Draft and implement policies such as parental, sick, and family care leave that are gender-responsive and inclusive of all employees. Additionally, consider implementing family-friendly policies such as financial subsidies for childcare facilities or onsite childcare facilities to support employees with family responsibilities.
- Set realistic workload and performance expectations. Ensure that workload and performance expectations are realistic and aligned with flexible work strategies and policies.
- Train and educate. Offer training sessions for managers and all employees on the benefits and best practices of work-life balance and flexible strategies.
- Assess the effectiveness of strategies: Conduct and analyse findings from employee surveys and one-on-one meetings with employees. Feedback obtained through these processes should be used to make necessary adjustments to policies and practices to ensure they remain effective and responsive to employee needs.
سد الفجوة: اكتشاف التفاوت في الأجور بين الجنسين ومعالجته
نبذة حول ذلك
يعتبر الأجر العملية الشاملة لمكافأة الموظفين على عملهم، بما في ذلك الرواتب والمزايا. وتعدّ الفجوة في الأجور بين الجنسين الفارق في متوسط الدخل بين الرجال والنساء للوظيفة نفسها أو العمل ذي القيمة المتكافئة. فعلى سبيل المثال، تتقاضى النساء 77 سنتًا مقابل كل دولار يتقاضاه الرجال. وتتفاقم الفجوة في الأجور بين الجنسين بسبب التمييز متعدد الأوجه، حيث تواجه النساء ذوات البشرة غير البيضاء، وذوو الاحتياجات الخاصة قدرًا إضافيًا من التفاوتات في الدخل. وتقوم هذه الفجوة في الأجور بجعل التمييز أمرًا مستدامًا، الأمر الذي يحدّ من التمكين الاقتصادي للنساء وأمنهنّ المالي. وبحسب المعدل الحالي، فمن المقدر أن يستغرق سد هذه الفجوة في الأجور بين الجنسين على مستوى العالم 257 سنة.
ما أهمية سد هذه الفجوة
يمكن للأنشطة التجارية أن تضمن لجميع الموظفين تقاضي أجرٍ متساوٍ مقابل العمل ذي القيمة المتكافئة، وذلك من خلال فرض سياسة أجورٍ متساويةٍ وتأسيس أنظمة تعويضاتٍ نزيهةٍ. علاوةً على ذلك، يمكن أن يسهم تعزيز المساواة في الأجور بين الجنسين في زيادة الاحتفاظ بالموظفين، واجتذاب قدرٍ أكبر من الكفاءات المتقدمة على الوظائف. ويمكن أن تكون قضية المساواة في الأجور هي النقطة الفارقة التي تميز نشاطك التجاري عن غيرها من الأنشطة التجارية المنافسة بالنسبة للمرشحين المحتملين.
كيف يمكن تطبيق ذلك
إليك بعض الخطوات العملية والتي يمكن للأنشطة التجارية تنفيذها للتعزيز من تكافؤ الأجور مقابل العمل ذي القيمة المتكافئة:
- إجراء تحليل تفاوت الرواتب. مراجعة رواتب الموظفين وحزم التعويضات للتعرف على الفروقات القائمة على أساس النوع الاجتماعي ومعالجتها من خلال نهج متعدد الجوانب.
- تأسيس نظام تعويضات نزيه. وضع معايير لتحديد الرواتب والمكافآت وأي تعويضات أخرى، وذلك بناءً على متطلبات الوظيفة ومؤهلاتها.
- صياغة وتنفيذ سياسة لمساواة الأجور المقبوضة من الأعمال المتكافئة. التأكد من تقاضي جميع الموظفين الذين يؤدون المهام الوظيفية نفسها أجورًا متساويةً بغض النظر عن النوع الاجتماعي.
- التشجيع على التواصل المفتوح. خلق ثقافة تشجع الموظفين على مناقشة مخاوفهم المرتبطة بالأجور والتعويضات بشكل مفتوح. يمكن لهذا النهج أن يساعد على تحديد نقاط التفاوت في الأجور ومعالجتها.
- الاستثمار في التدريب والتأهيل. توفير فرص للتدريب والتأهيل لتطوير مهارات الموظفين وتعزيز تقدمهم المهني. مما يضمن توافر فرصة لجميع الموظفين للتقدم في مهنهم وتقاضي رواتبٍ أعلى.
- متابعة التقدم. إجراء تحليل تفاوت الرواتب سنويًا ومراقبة التقدم لضمان معالجة نقاط التفاوت في الأجور بالشكل المطلوب. بالإضافة إلى تزويد الموظفين بالتقدم المحرز بشكلٍ منتظمٍ، مما يساعد على بناء ثقتهم ومسؤوليتهم تجاه هذه العملية.
إيجاد توازن: استراتيجيات لتحقيق التوازن بين الحياة والعمل
نبذة حول ذلك
يمكن لممارسات وسياسات العمل المرنة أن تلعب دورًا مهمًا في اجتذاب القوى العاملة من مختلف الأجناس، وتسخير نقاط القوة المتنوعة لدى الموظفين في عملهم وفرقهم. ويعني تحقيق التوازن بين الحياة والعمل قدرة الموظفين على تحقيق التوازن بين مسؤولياتهم المهنية وحياتهم الشخصية. وتراعي استراتيجيات العمل المرنة الشاملة للجنسين بأن الموظفين _بصرف النظر عن نوعهم الاجتماعي_ قد يكون لديهم مسؤوليات تقديم الرعاية أو التزامات عائلية أو التزامات شخصية تؤثر على تحقيق التوازن بين حياتهم وعملهم. كما يراعي هذا النهج بأن الموظفين لديهم مسؤوليات مختلفة خارج عملهم، ويهدف إلى مساعدتهم في خلق توازنٍ صحيٍّ بين الحياة والعمل.
ما أهمية ذلك
يمكن أن يسهم تحقيق التوازن بين الحياة والعمل المراعي لطبيعة الجنسين واستراتيجيات العمل المرنة، كسياسات إجازة الأمومة وإجازة رعاية الأسرة، في تفكيك الأدوار التقليدية للجنسين وإعادة توزيع عبء الرعاية الثقيل، والذي لا زلنَ النساء هنّ من يتحملنه في المقام الأول. فعلى سبيل المثال، تؤدي 21.7 بالمئة من النساء حول العالم مهام رعايةٍ غير مدفوعة الأجر بدوامٍ كاملٍ، بينما يؤدي فقط 1.5 بالمئة من الرجال المهام نفسها. كما يمكن أيضًَا أن تساعد الممارسات والسياسات الداعمة للوضع الأسري على زيادة نسبة الاحتفاظ بالموظفين الذين كانوا لولاها سيتركون عملهم، وخصوصًا الأمهات العاملات والّاتي يعدن لوظائفهنّ بعد انقضاء إجازة الأمومة. وتعدّ هذه الاستراتيجيات أيضًا عاملًا بالغ الأهمية في تمكين الأشخاص ذوي المسؤوليات الرعائية من التقدم نحو المناصب الإدارية العليا ومناصب صنع القرار. وتظهر الأبحاث بأن 1 من كل 10 نساء يفضلن العمل من مقر الشركة بشكل كامل، بينما تفضل الكثيرات العمل من المنزل أو بشكلٍ مدمج كشرطٍ رئيسيٍّ للعمل لدى شركةٍ ما أو البقاء معها. حيث يمكن بفضل هذه الاستراتيجيات، جذب قوى عاملة متنوعة أكثر والحفاظ عليها، والحد من حالات الانقطاع عن العمل والتنقل الوظيفي، والمساهمة في زيادة الإنتاجية.
كيف يمكن تطبيق ذلك
إليك بعض الخطوات العملية التي يمكن للأنشطة التجارية اتخاذها لتعزيز التوازن بين الحياة والعمل من خلال الاستراتيجيات المرنة:
- توفير ترتيبات عمل مرنة للموظفين كالعمل عن بعد، وتقاسم الوظيفة، والعمل بدوام جزئي، والجداول الزمنية المرنة، ونظام الدوام المكثف.
- تطوير سياسات العطل مدفوعة الأجر. صياغة وتنفيذ سياسات كإجازات الأمومة وإجازات رعاية الأسرة والإجازات المرضية، بحيث تكون مراعية لطبيعة الجنسين وشاملة لجميع الموظفين. بالإضافة إلى مراعاة تنفيذ سياسات داعمة للوضع الأسري، مثل تقديم المعونات المالية لتكاليف مرافق حضانة الأطفال أو توفير مرافق حضانة الأطفال في مقر الشركة، وذلك لدعم الموظفين الذين يقع على عاتقهم مسؤوليات أسرية.
- تحديد مسؤوليات عمل وتوقعات أداء يتّسمونّ بالواقعية. التأكد من أن مسؤوليات العمل وتوقعات الأداء واقعية وتتوافق مع استراتيجيات وسياسات العمل المرنة.
- التدريب والتعليم. توفير جلسات تدريبية للإداريين وجميع الموظفين حول فوائد تحقيق التوازن بين الحياة والعمل والاستراتيجيات المرنة، وأفضل الممارسات للقيام بذلك.
- تقييم مدى فعالية الاستراتيجيات المتّبعة: إجراء استطلاعات رأي الموظفين والاجتماعات الفردية معهم، ثم تحليلها. بحيث ينبغي استخدام الملاحظات التي تم الحصول عليها من خلال هذه العمليات لإجراء التعديلات الضرورية على السياسات والممارسات لضمان بقائها ذات فعالية وملبية لاحتياجات الموظفين.